Quanto guadagna, in media, chi fa il vostro stesso lavoro? Da oggi ogni dipendente ha il diritto di chiederlo per iscritto, e l’azienda è tenuta a rispondere. È una delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, che recepisce la Direttiva europea 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e parità di retribuzione tra uomini e donne. Non è un adempimento riservato alle grandi aziende: gli obblighi coinvolgono tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, con gradazioni diverse in base al numero di dipendenti. Vi illustriamo, punto per punto, cosa cambia davvero e cosa dovete fare.
1. Chi è coinvolto
La disciplina si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, per i contratti a tempo indeterminato e determinato, anche part-time, inclusi i dirigenti.
Sono esclusi: lavoro domestico, lavoro intermittente e tirocini.
2. Cosa cambia nelle assunzioni (da subito, per tutti)
Da oggi, negli annunci di lavoro e nei bandi di selezione dovete indicare:
- la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione
- il riferimento al CCNL applicato
È vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in passato o nel rapporto di lavoro attuale — anche tramite società di selezione o agenzie esterne.
3. Informazioni da fornire ai lavoratori in forza (da subito, per tutti)
Tutti i dipendenti devono poter conoscere:
- i criteri con cui viene determinata la loro retribuzione
- i livelli retributivi previsti dal CCNL applicato
Questa informazione si integra nella comunicazione che già rilasciate al momento dell’assunzione ai sensi del D.Lgs. 152/1997. Per i lavoratori già in forza, l’aggiornamento potrà avvenire in occasione di variazioni del rapporto o su richiesta del dipendente.
Attenzione: le aziende con meno di 50 dipendenti non sono tenute a comunicare i criteri di progressione economica (scatti, avanzamenti), ma devono comunque fornire tutte le altre informazioni.
4. Il diritto del dipendente di chiedere informazioni sulle retribuzioni medie
Ogni lavoratore ha il diritto — una volta all’anno — di chiedere per iscritto di conoscere i livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
L’azienda deve rispondere per iscritto entro 2 mesi.
I dati da fornire sono aggregati e anonimi: non si comunica mai la retribuzione di uno specifico collega.
Importante per le aziende con meno di 50 dipendenti: nelle realtà più piccole esiste un concreto rischio che anche dati medi siano indirettamente riconducibili a singoli lavoratori. In questi casi, in attesa dei decreti ministeriali attuativi che definiranno le modalità tecniche, è possibile rispondere al dipendente che le informazioni saranno fornite non appena disponibili le indicazioni del Ministero del Lavoro, motivando la risposta con l’esigenza di tutelare la riservatezza.
Obbligo annuale: dovete informare tutti i dipendenti dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo (vedete il fac-simile di comunicazione in calce a questa circolare).
5. Obblighi di reportistica sul divario retributivo di genere (solo aziende ≥ 100 dipendenti)
Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno raccogliere e comunicare dati sul divario retributivo tra uomini e donne, secondo questo calendario:
| Dimensione aziendale | Prima scadenza | Periodicità |
| ≥ 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | Annuale |
| 150–249 dipendenti | 7 giugno 2027 | Triennale |
| 100–149 dipendenti | 7 giugno 2031 | Triennale |
Le aziende sotto i 100 dipendenti sono escluse da questo obbligo.
6. Cosa fare se emerge un divario retributivo (solo aziende ≥ 100 dipendenti)
Se dai dati emerge una differenza media di retribuzione tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, e questa differenza non è giustificata da motivi oggettivi (anzianità, complessità del ruolo, ecc.), l’azienda deve correggerla entro 6 mesi. Se non lo fa, scatta una procedura di valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Le aziende sotto i 50 dipendenti sono escluse anche da questa procedura.
7. Sanzioni e tutele
Le violazioni degli obblighi del decreto rientrano nel sistema sanzionatorio del Codice delle pari opportunità. In caso di contenzioso, se il lavoratore fornisce elementi anche statistici che lascino presumere una discriminazione, spetta al datore di lavoro dimostrare che il trattamento è giustificato da ragioni oggettive e non legate al genere.
È espressamente vietato adottare misure ritorsive nei confronti di chi esercita i diritti previsti dalla norma.
Cosa fare subito
- Rivedere gli annunci di lavoro per includere la retribuzione o la fascia retributiva
- Verificare che le lettere di assunzione contengano i riferimenti ai criteri retributivi e al CCNL applicato
- Inviare a tutti i dipendenti l’informativa annuale sul diritto di accesso alle informazioni retributive
- Se avete più di 50 dipendenti, verificare di avere documentati i criteri di progressione economica
- Se avete più di 100 dipendenti, iniziare a organizzarvi per la raccolta dei dati sul divario retributivo entro le scadenze previste
Siamo a disposizione per assistervi in tutti gli adempimenti. Per qualsiasi chiarimento non esitate a contattarci.
