Il lavoro straordinario è disciplinato dal Decreto Legislativo 66/2003, che regola l’orario di lavoro. Si considera straordinario il lavoro svolto oltre l’orario normale, fissato in 40 ore settimanali, salvo diversa previsione del contratto collettivo (CCNL).
Lo straordinario deve essere richiesto dal datore di lavoro e, in linea generale, il lavoratore è tenuto a svolgerlo, salvo giustificato motivo (ad esempio comprovate esigenze personali o familiari). Tuttavia, le modalità e gli eventuali casi di rifiuto sono spesso disciplinati dal contratto collettivo applicato.
La legge prevede dei limiti massimi: lo straordinario non può superare le 250 ore annue, salvo diversa disposizione del CCNL. Inoltre, resta fermo il limite generale di 48 ore medie settimanali, calcolate su un periodo di riferimento (di norma 4 mesi, estendibili a 6 o 12 mesi dalla contrattazione collettiva).
Non è previsto un numero minimo di ore straordinarie obbligatorie: lo straordinario ha carattere eccezionale e deve rispondere a esigenze produttive particolari.
Dal punto di vista economico, il lavoro straordinario deve essere retribuito con una maggiorazione rispetto alla paga ordinaria, stabilita dal CCNL (ad esempio +15%, +25%, +30% o più, a seconda che sia straordinario feriale, notturno o festivo). In alternativa, può essere compensato con riposi compensativi, se previsto dal contratto.
Esempio:
Un lavoratore con orario di 40 ore settimanali lavora 45 ore in una settimana. Le 5 ore eccedenti sono straordinario. Se il suo CCNL prevede una maggiorazione del 25% per lo straordinario feriale e la paga oraria è di 10 euro, ogni ora straordinaria verrà pagata 12,50 euro (10 + 25%).
Tuttavia, può accadere che sia il lavoratore a chiedere di effettuare ore di straordinario.
In questo caso è importante chiarire che:
- il lavoratore non ha un diritto automatico a svolgere straordinario;
- il datore di lavoro non è obbligato ad autorizzarlo;
- le ore di straordinario devono sempre essere preventivamente autorizzate, perché incidono su organizzazione, costi e rispetto dei limiti di legge (250 ore annue salvo diversa previsione del CCNL e limite medio di 48 ore settimanali).
Se il lavoratore svolge ore eccedenti senza autorizzazione, il datore può anche non riconoscerle come straordinario (salvo che le abbia di fatto accettate o tollerate).
Quando può essere richiesto dal lavoratore
La richiesta può avvenire, ad esempio:
- per completare un’attività urgente;
- per recuperare ritardi;
- per aumentare la retribuzione mensile;
- per esigenze organizzative condivise con il responsabile.
Esempio di procedura per la richiesta
Una procedura semplice e corretta potrebbe prevedere:
- Richiesta scritta preventiva (email o modulo interno) al proprio responsabile, con indicazione di:
- motivazione;
- numero di ore richieste;
- giorno e fascia oraria;
- eventuale preferenza tra pagamento o riposo compensativo (se previsto dal CCNL).
- Valutazione del responsabile, che verifica:
- necessità organizzativa;
- rispetto dei limiti di legge;
- budget disponibile.
- Autorizzazione formale (anche via email), prima dello svolgimento delle ore.
- Registrazione delle ore nel sistema aziendale di rilevazione presenze.
Esempio pratico
Un lavoratore con orario di 40 ore settimanali chiede di fermarsi 2 ore in più il venerdì per concludere un progetto. Invia un’email al responsabile indicando la necessità. Il responsabile verifica che il monte ore annuo non superi il limite e autorizza per iscritto. Le 2 ore verranno poi pagate con la maggiorazione prevista dal CCNL (ad esempio +25%) oppure trasformate in riposo compensativo, se previsto.
